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<p>企業(yè)如何用經(jīng)營的思維，做好人力資源管理，助力企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)呢？傳統(tǒng)型的人力資源管理，大部分企業(yè)僅是圍繞六大模塊進行，也搞了很多創(chuàng)新。但真正能夠?qū)⑷肆Y源管理做出價值，為企業(yè)、業(yè)務(wù)部門及老板發(fā)自內(nèi)心認可的少之又少，為什么？...
企業(yè)想讓員工工作更加積極，這個激勵循環(huán)，應(yīng)該清楚。 一、循環(huán)的起點，就是需要給員工制定先進合理的目標，有了目標才能幫助完成對于員工的準確評價，才能引導(dǎo)員工的行為，最終讓公司和員工保持結(jié)果和方向的一致，而先進合理，就是制定的目標，要讓員
在經(jīng)營段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一個要點是用對人。 一、具體包括建立人才標準、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點、學(xué)會建立人才地圖、進行人才梯隊建設(shè)以及對員工進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展，其核心價值是用對人。建立人才標準包括基本條件、行為
企業(yè)的人才梯隊建設(shè)，可不僅僅只是做幾場培訓(xùn)就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
員工離職，公司不需要支付補償或賠償金的情況有三大類： 一、企業(yè)無過錯，員工主動離職：在企業(yè)不存在過錯的情況下，員工因自身原因主動提出離職，企業(yè)無需支付。 二、員工自身問題被辭退，六種情形： 1、試用期不符合條件：員工在試用
現(xiàn)在基于此分享量化評價方法。從知識、技能、素質(zhì)三方面來看，量化評價要有分值，根據(jù)能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指導(dǎo)完成，2 分了解能獨立完成模塊任務(wù)，3 分熟悉能獨立系統(tǒng)完成，4 分掌握能指導(dǎo)他人完成，5
某電商平臺采用靈活用工模式應(yīng)對季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務(wù)擴張時面臨管理復(fù)雜度和法律風(fēng)險增加、勞動關(guān)系模糊、培訓(xùn)不足致服務(wù)質(zhì)量不一等問題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協(xié)議符合勞動法規(guī)，建立合規(guī)審
現(xiàn)在不止 35 歲危機，應(yīng)屆生還沒報到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時裁員的四大征兆： 一、主營業(yè)務(wù)下滑，銷量低、利潤低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動，公司出問題高層
HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣，因為這樣有兩個很大的弊端： 一、會讓專業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項工作，尤其是沒做過或難度較大的工作，應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
HR 核算招聘成本可從以下五個方面著手： 一、招募成本：指發(fā)布招聘信息吸引求職者投遞簡歷過程中產(chǎn)生的成本，包括開通線上招聘渠道費用、參加現(xiàn)場招聘會的會務(wù)費、資料費、場地費、差旅費，以及招募期間相關(guān)人員工資福利等。 二、選拔成本：
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時間、減少成
現(xiàn)階段以及未來較長一段時間，相當一部分公司短期內(nèi)可能難有業(yè)務(wù)增量，保住現(xiàn)有業(yè)績都很吃力，這是資源集中化、市場消費能力和意愿降低、經(jīng)濟周期波動等綜合因素導(dǎo)致，難以憑借一家公司之力扭轉(zhuǎn)?；钕氯ナ瞧髽I(yè)現(xiàn)階段首要問題，優(yōu)先級最高。作為公司的 HR，
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調(diào)其對企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎(chǔ)人事管理工作，引發(fā)不同觀點。有人認為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營以活下去為首要任務(wù)時可砍掉輔
企業(yè)可以直接調(diào)整員工工作崗位？一般情況下，企業(yè)調(diào)崗需要和員工協(xié)商達成一致并形成書面文件，但有一種情況企業(yè)可以直接調(diào)崗，即公司行使用工自主權(quán)，用工自主權(quán)是指企業(yè)在國家法律法規(guī)框架內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營管理需要和勞動者各方面表現(xiàn)，自主決定用工形式、用工數(shù)
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動合同，而是誘導(dǎo)員工辦理個體工商戶，再與員工辦理的個體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議，將勞動用工變成勞務(wù)合作關(guān)系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責(zé)任和義務(wù)，如社保、勞動保護等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
<p>當下降本增效成了很多企業(yè)的熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的降本可以理解，畢竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當你反復(fù)猶豫，某個部門應(yīng)不應(yīng)該裁撤的時候，大概率說明該裁撤或該
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險且可能費錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商（靈活用工平臺），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
之前提到任職資格包括基本條件、知識技能、勝任力和價值觀，現(xiàn)分享基于任職資格的勝任力模型敏捷建模方法，共四步。 一、職位分析。通過與現(xiàn)任員工及其主管進行行為事件訪談，了解職位核心職責(zé)、工作流程及所需技能和能力。 二、了解績效指標。
公司有裁員跡象時，需警惕一些難以察覺的征兆，大廠裁員消息不斷，為提前規(guī)劃出路，要關(guān)注這些征兆，常見的行業(yè)不行、公司福利變少、全員掛鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位批量關(guān)停等情況，重點幾個平時易忽略的： 一、突然被要求居家辦公，比如某庫裁員前
1.什么是個人知識儲備？ 個人知識儲備是基于某個專業(yè)方向進行的有意識知識積累、梳理及整合，在職場實操中， 主要是結(jié)合個人所從事崗位的專業(yè)方向、工作內(nèi)容及業(yè)務(wù)知識要求，進行系統(tǒng)積累、多方學(xué)習(xí)，以更好地完成工作及實現(xiàn)個人社會價值。
規(guī)避試用期用工風(fēng)險的八項核心措施： 一、確保在員工入職一個月以內(nèi)與其訂立書面的勞動合同，若員工不愿簽或拖延簽署，要不斷提醒，三十天內(nèi)仍不簽的，在保留證據(jù)情況下直接辭退。 二、不要簽勞務(wù)合同和試用期合同，一般與員工簽訂不低于三年期
任職資格能力評估的四個維度。 一、背景與目的。 1. 在進行任職資格體系搭建時，需設(shè)置合理能力評估標準，這就需要梳理能力表現(xiàn)維度，任職資格能力評估一般包含四個維度。 二、四個評估維度內(nèi)容。 1.
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點，降低人工成本不能簡單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運轉(zhuǎn)，具體操作有四個步驟： 一、清晰企業(yè)未來戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場好時企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復(fù)工作，應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務(wù)談判的人專注于此，基礎(chǔ)
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù)，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會議，如周會、月會、業(yè)務(wù)復(fù)盤會。且開會時要認真聽業(yè)務(wù)匯報，才能判斷業(yè)務(wù)問題。 二、做變革。很多 HR 害
年底裁員時公司慣用陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡意調(diào)崗：以人員飽和等理由將員工調(diào)離原崗位，甚至從核心部門調(diào)去做客服、銷售等崗位，目的是節(jié)省 “n+1” 補償。但變更工作內(nèi)容需員工本人同意，只要員工不想動
一家大型商貿(mào)連鎖企業(yè)的電工在維修時取掉圍擋提示，導(dǎo)致電梯滑落。雖有自動制動裝置未造成人員傷亡，但企業(yè)處理不當引發(fā)勞動仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴，原因是制度執(zhí)行不到位，處理問題拖泥帶水。正確處理員工嚴重失職問題應(yīng)注意以下幾點。 一、明確工
員工被公司勸退，學(xué)會以下三招可拿到賠償： 一、當公司勸退時，要表現(xiàn)出爭取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，需加上員工對所填內(nèi)容真實性負責(zé)的聲明，否則公司有權(quán)無條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉
沒有專業(yè) HR 崗位的小企業(yè)，給出用工管理問題的解決方案。 一、小企業(yè)用工管理現(xiàn)狀及問題。 1. 很多小企業(yè)規(guī)模?。s 20 人左右），業(yè)務(wù)穩(wěn)定，人員增長變化不大，沒有專業(yè) HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺代管人
HR 提升員工滿意度的技巧：營造峰值體驗。 一、峰值體驗的理論依據(jù)：心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經(jīng)歷體驗的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時狀態(tài)，對高興或痛苦比重及持續(xù)時間不敏感。例如每天下班堅持學(xué)習(xí)很苦很累，但因?qū)W習(xí)提升找到