企業(yè)老板討論的這樣的一個問題，銷售體系有三位區(qū)域總監(jiān)，是因為組織架構調整在同一時間上提拔上來的。最近其中有一位在業(yè)績產(chǎn)出、投入度和改進創(chuàng)新方面表現(xiàn)的都很好。老板對他很滿意，于是想晉升他為銷售副總，同時作為未來總經(jīng)理的一個接班人進行培養(yǎng)。在企業(yè)實踐當中，發(fā)現(xiàn)員工晉升之后的成功率其實并不高，特別是涉及到管理層級的晉升。如果只是技術專業(yè)等級的晉升，可能相對還好一點。首先梳理一下為什么管理層級晉升的失敗率會比較高。認為主要是以下幾點的原因。
第一個點的原因，是每一個管理層級，其實對應的管理的對象和范圍是不同的。它涉及到的角色定位、時間分配和管理能力的要求也有比較大的差異。比如管理一線的員工的主管和管理整個事業(yè)部的總經(jīng)理，相互之間是有明顯的差別的。
第二個點的原因，是員工往往是因為在現(xiàn)有的層級上面表現(xiàn)比較優(yōu)秀，而被晉升到了更高的層級，這個是大部分企業(yè)的實踐的做法，而不是他具備了更高層級的能力之后，在被晉升之后。公司和本人也沒有針對性的去提升管理能力。
第三個點的原因，管理層級的晉升往往可能會涉及到被晉升人員與原來的同事之間，從原來平級關系變成了上下級關系。
在企業(yè)實踐當中，對于這部分涉及到的多方的心態(tài)的適應和轉換，關注什么道理？舉個例子，三個原來評級的銷售總監(jiān)提拔其中一個，目前表現(xiàn)比較優(yōu)秀的這種情況的晉升，在企業(yè)當中是普遍存在的，原來大家都有同事，其中一個人被晉升后，很有可能會出現(xiàn)現(xiàn)有人員覺得不公平，會問憑什么，甚至引起人員的波動。那即便一開始可能心里面憋著不說，但當新晉升者在履職的過程當中的時候，可想而知原有的同事也至少會抱著一種，我看你有多大能耐的心態(tài)來對待未來的合作。這兩種心態(tài)的背后，本質上都是關于為什么要晉升他這樣一個疑問。關于員工晉升到底應該誰說了算？相信大部分企業(yè)和管理者會這么來回答，那當然是老板或者高級的管理者說了算。但是這恰恰可能是導致問題發(fā)生的根本原因。因為大部分情況下，老板或者高級的管理者是基于現(xiàn)崗位的業(yè)績表現(xiàn)，最近的觀察，甚至是個人的喜好來決定的。那員工的晉升應該誰說了算？認為更優(yōu)的方案應該是：
第一，職級對應的任職資格標準說了算。只要任職資格是相對客觀，而且內部達成共識的，這就是最好的晉升裁判。
第二，周邊的同事心悅誠服說了算。什么叫周邊同事心悅誠服的說了算？回之前的案例，如果老板看好，且未來想晉升其中一位區(qū)域總監(jiān)，那就應該有意識的去制造一些機會，讓這位總監(jiān)戰(zhàn)功赫赫。同時，有意識的結合高級崗位的角色定位、時間分配和管理能力的要求，對其進行一段時間的引導、培養(yǎng)和觀察。在萬事俱備的時候將其晉升。相信大家也都覺得水到渠成，心悅誠服。
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