你所在公司有為管理者建立過管理能力模型嗎？或者你了不了解你們公司對于管理者能力要求是怎么樣的呢？其實對于很多公司來說，業(yè)務(wù)在擴張的時候會發(fā)現(xiàn)帶團隊打勝仗往往要比一個人拿出一個優(yōu)秀結(jié)果要重要的多。所以這些快速發(fā)展尤其對創(chuàng)業(yè)型的公司，往往都會很想向大廠去學(xué)習(xí)一下。但是是不是只要是大廠資料就一定值得學(xué)習(xí)，其實一個朋友給我分享了一個化妝品行業(yè)里面非常top的一家公司。他們在為采購這個崗位所建立的管理能力模型，看完之后只能說做HR的我來說，它不是一個正向的case，中間其實有很多的維度是比較重疊而且很模糊的。
比如說領(lǐng)導(dǎo)能力和團隊管理能力，分別指代的是什么呢？它們之間的差異化到底是怎么去體現(xiàn)的？因為培養(yǎng)下屬能力和團隊管理的能力，它的缺點又在哪里？團隊管理難道不包括培養(yǎng)下屬？換位思考一下，如果是員工看到這個能力的時候，他能不能去理解？他會覺得這到底是公司在為他們做管理賦能，還是公司就是為了考核，而特地建了一些標(biāo)準(zhǔn)。我想分享的是，作為HR，我們在建能力模型一定要記住一個點，你的能力模型一定要讓員工聽得清楚，看得明白。而且我在分享一個我們做互聯(lián)網(wǎng)大廠，它的管理的靈活性是怎么樣的。不能說這個模型已經(jīng)盡善盡美，但相對企業(yè)來說，它有兩個很好的優(yōu)點。
1、它對于每個level，它都有一個提煉出來的特征。然后級與級之間的差異點是什么？它做這方面的描述，這樣子對于員工來說，他的理解成本會低很多。
2、是每個level這個特征其實是濃縮的，員工不需要去讀那么多的文字。當(dāng)然這個模型還有些東西需要去改的，比如說最好能夠?qū)τ诿總€級別的能力要求的描述，可以在具象一點。舉例來說，對于初級的管理者，我需要你具備的是招聘面試的能力和績效管理里面設(shè)定績效目標(biāo)的能力。但是在往上面一個level去走的時候，我就希望你能夠去做組織架構(gòu)的規(guī)劃或者對high CON的規(guī)劃，但在績效環(huán)節(jié)你可能需要更側(cè)重做復(fù)盤和評估之后對應(yīng)它做激勵。
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