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面試時(shí)面對(duì) HR “如果這次面試沒有通過(guò)” 的提問(wèn)，可按以下方式回答： 一、坦然接受結(jié)果：告訴 HR 自己確實(shí)很意向貴公司，面試前也做了很多準(zhǔn)備，但工作是雙向選擇過(guò)程，沒面試上會(huì)感到遺憾，但會(huì)坦然接受。 ...
外包公司的分析及外包崗求職要點(diǎn)。 一、外包公司的優(yōu)勢(shì)情況： 1、公司規(guī)模及穩(wěn)定性：外包公司有規(guī)模大小之分，大型外包公司較正規(guī)，五險(xiǎn)一金全額繳納，裁員有補(bǔ)償金，且項(xiàng)目多，如 a 項(xiàng)目結(jié)束可分配到 b 項(xiàng)目，利于員工穩(wěn)定性。 ...
增加面試機(jī)會(huì)的三個(gè)動(dòng)作。 一、公司及崗位篩選：投遞簡(jiǎn)歷前，查看公司崗位發(fā)布時(shí)長(zhǎng)和 HR 處理簡(jiǎn)歷時(shí)間，超過(guò) 24 小時(shí)未處理的崗位（僵尸崗）不要投遞，以免浪費(fèi)時(shí)間精力。 二、把握投遞時(shí)間：盡量在工作日上午 9 點(diǎn)到 10 點(diǎn)和下...
面試高手常用技巧。 一、見人下菜碟：清楚不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的需求，HR 希望有積極性和穩(wěn)定性，直屬領(lǐng)導(dǎo)希望能馬上上手并配合好，跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)希望候選人對(duì)崗位有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿?，?jù)此展示自己。 二、不打無(wú)準(zhǔn)備之仗：面試前了解崗位技能和經(jīng)驗(yàn)要求，面...
談 offer 避坑指南。 一、明確崗位實(shí)際職責(zé)與考核標(biāo)準(zhǔn)：有些公司掛羊頭賣狗肉，不能僅聽職位名稱就入職，要問(wèn)清崗位工作職責(zé)與考核標(biāo)準(zhǔn)，避免崗位與預(yù)期不符。 二、深入了解薪酬結(jié)構(gòu)：談薪資時(shí)不能只聽總數(shù)，要清楚薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工...
什么樣的簡(jiǎn)歷會(huì)被直接 1 秒 pass？需自查以下 4 點(diǎn)： 一、頭重腳輕的簡(jiǎn)歷：重點(diǎn)應(yīng)放在合適位置，不能最后自我評(píng)價(jià)部分幾句話概括，社會(huì)實(shí)踐等部分結(jié)構(gòu)需調(diào)整。 二、留白太多的簡(jiǎn)歷：要多寫一些內(nèi)容，不然連被看第二眼的機(jī)會(huì)都沒有。...
兩個(gè)小技巧幫你規(guī)避 90% 的卷公司： 一、和 HR 約臨近下班前的時(shí)間去面試。比如公司 6 點(diǎn)下班，到時(shí)候他們要下班了，注意觀察辦公室氣氛活不活躍，是否符合臨近下班前摸魚的狀態(tài)，面試完看看辦公室里人還多不多，如果都一臉苦大仇深在敲鍵...
因?yàn)槿肼毢鬂q工資太難了，所以必須在面試的時(shí)候抓住機(jī)會(huì)，不管三七二十一就往高了要。 1、看高配低配，就是要客觀評(píng)估我們的能力與崗位要求之間的關(guān)系。如果我們自己覺得如魚得水，而我們的能力又剛好是企業(yè)稀缺的，那么就可以要求一定的薪酬漲幅。如...
面試官問(wèn)你最有成就感的事情是什么？這代表絕佳的表現(xiàn)機(jī)會(huì)來(lái)了，千萬(wàn)要抓住，怎么回答最佳分？咱先了解面試官，想了解什么？ 1、評(píng)估工作投入度，如果候選人沒有成就感的事情，要么是對(duì)工作不在意，要么是工作表現(xiàn)平平。 2、評(píng)估自我要求，如...
為什么你的簡(jiǎn)歷投了一大堆，全都石沉大海？因?yàn)槟愕暮?jiǎn)歷太普通，學(xué)會(huì)這三招讓你超過(guò)大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者脫穎而出。 1、歸納總結(jié)。千萬(wàn)別寫流水賬，很多簡(jiǎn)歷的主要工作職責(zé)列示了十幾條重點(diǎn)不突出。太考驗(yàn)?zāi)托?。還有的直接不分段，一段工作的崗位職責(zé)寫了半頁(yè)...
回到這些常青的領(lǐng)導(dǎo)能力要求，包含四方面帶人、處事、協(xié)作跟個(gè)人項(xiàng)目。 1、那在帶人面上怎么樣去領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)，怎么樣做好建立主人公意識(shí)的績(jī)效管理日常怎么樣發(fā)展及輔導(dǎo)人才，激勵(lì)保留人才，還包括怎么樣大膽授權(quán)的去提升員工的自主權(quán)。 2、...
建立起這一個(gè)看板，可以幫助你時(shí)刻的去監(jiān)控你組織的人才力現(xiàn)狀是否健康，我們?cè)O(shè)置了一共四個(gè)核心指標(biāo)。 1、叫做人才充足率。簡(jiǎn)單來(lái)講的話就是你的崗位上是否有人可用。 2、叫做人才密度。如果說(shuō)充足率講的是數(shù)量的話，密度就是質(zhì)量，你的崗位...
第一個(gè)企業(yè)發(fā)展的目的是不是就是人。當(dāng)然有些小伙伴會(huì)說(shuō)，不不不，是股東啊，是投資者。當(dāng)然是啊，但是股東投資者也是人。那除了股東和投資者之外，我們服務(wù)的客戶，我們所一起發(fā)展的員工，他們也是人啊，所以說(shuō)人是我們逃避不開的一個(gè)概念。再一個(gè)是我們?cè)谌?..
那么主要呢我們從三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行人才盤點(diǎn)的規(guī)劃就可以了。第一個(gè)方面，我們是要把人才盤點(diǎn)的目的分析清楚。那么第二方面我們是要根據(jù)人才盤點(diǎn)的一個(gè)目的。分析清楚咱們規(guī)劃的詳情是什么。那么最后一個(gè)方面呢，也就是說(shuō)咱們?cè)谝?guī)劃的時(shí)候就要提前的預(yù)見到咱們?nèi)?..
據(jù)我們一些數(shù)據(jù)分析，在整個(gè)人才供需的部分，高技術(shù)制造業(yè)整體的需求增速是非常明顯的，達(dá)到了28.2%。同時(shí)不同行業(yè)的人才需求是有差異的，尤其是在工業(yè)自動(dòng)化，區(qū)塊鏈的人才需求是成倍增長(zhǎng)。但在通用設(shè)備和電子設(shè)備制造部分的，人才的競(jìng)爭(zhēng)性相對(duì)較小。由...
人工智能核心崗位招不到人，思路打開就不難，人工智能的行業(yè)現(xiàn)在是非常熱的，很多的企業(yè)在外部招聘的吸引力不夠，招不到這一類的頂尖人才。公司內(nèi)部培養(yǎng)來(lái)不及，因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展太快了。因?yàn)槲覀円M(jìn)入到這個(gè)領(lǐng)域，現(xiàn)有的人轉(zhuǎn)型是跟不上我們業(yè)務(wù)發(fā)展的速度的。這...
在我們一般的概念當(dāng)中，組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化會(huì)帶給人壓力和焦慮。似乎它不是一個(gè)非常正向的解決方案，但事實(shí)上組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化會(huì)帶給你意想不到的一些好處。 1、我們來(lái)看看組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，它第一個(gè)帶來(lái)的價(jià)值是什么呢？就是拓展人才的來(lái)源。比如說(shuō)我們把組織結(jié)構(gòu)...
面試一個(gè)人只需要10分鐘，問(wèn)四個(gè)問(wèn)題就可以了。 1、問(wèn)他過(guò)去經(jīng)歷的幾個(gè)單位，這幾個(gè)單位今天效益好不好。如果今天效益特別好想問(wèn)他關(guān)鍵的成功要素。如果今天效益不好，想問(wèn)他失敗的根本原因。通過(guò)這個(gè)問(wèn)題可以看他看問(wèn)題有沒有高度和格局，有沒有穿...
大廠的領(lǐng)導(dǎo)干部到小廠95%以上的比例會(huì)陣亡，到底是什么原因呢？前兩天我們跟很多大企業(yè)的高管坐在一起進(jìn)行溝通，他們跟我抱怨，老師我進(jìn)入小廠以后，發(fā)現(xiàn)他的戰(zhàn)略不清晰，方向不明確，里面的人際關(guān)系比較復(fù)雜，七大姑八大姨并且暴露了很多問(wèn)題。企業(yè)文化也...
老板身邊四種人，結(jié)局大相徑庭。老板身邊的人，我們按能力和忠誠(chéng)度兩個(gè)維度進(jìn)行劃分。 1、有能力但不忠誠(chéng)的人，我們稱之為老板身邊可以利用的人，但不會(huì)長(zhǎng)期的重任。 2、是既有能力又忠誠(chéng)的人是老板可以信賴的人，他可以長(zhǎng)期的使用。 ...
企業(yè)管理過(guò)程當(dāng)中有三種人才結(jié)構(gòu)，您聽說(shuō)過(guò)嗎？企業(yè)運(yùn)作有3種人，有戰(zhàn)略眼光的思想型人才，有將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的運(yùn)營(yíng)型人才，還有堅(jiān)決堅(jiān)持落地生根的執(zhí)行型人才。三種人才互相信任，運(yùn)營(yíng)型的人才要充分理解思想型人才的要求，改善思想型人才的不足。 ...
沒有格局的老板有4種表現(xiàn)形式，您身邊有這樣的人嗎？ 1、以自我為中心。任何時(shí)候公司取得一點(diǎn)點(diǎn)成績(jī)，老板都自詡是自己的貢獻(xiàn)。公司的貢獻(xiàn)我最大，公司沒我不行。他忘記了團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，他忘記了同事們的奮斗。 2、脾氣暴躁，因?yàn)橐稽c(diǎn)小事特別...
體檢主要看哪些指標(biāo)呢？人到醫(yī)院體檢，拿到體檢報(bào)告以后，就可以看出這個(gè)人當(dāng)下的身體好不好，未來(lái)哪些零部件可能會(huì)出現(xiàn)新的毛病和問(wèn)題。那么企業(yè)體檢重點(diǎn)要看哪些指標(biāo)呢？分三個(gè)方面進(jìn)行分解。 1、我們要看結(jié)果指標(biāo)，銷售額、利潤(rùn)率和市場(chǎng)占有率。銷...
以下這四類人絕對(duì)當(dāng)不了管理者，看看有沒有你。你創(chuàng)業(yè)創(chuàng)的好，奶媽少不了，創(chuàng)業(yè)跟養(yǎng)小孩一樣，一口奶嗆住了，可能就嗝屁了。所以我們要干嘛，要給他奶，同時(shí)又不能把他給奶死。我說(shuō)白了一個(gè)詞就叫什么，叫管理。所以過(guò)去這十年，我接觸了各式各樣形形色色五花...
相信我在工資方面，你永遠(yuǎn)不要去想到做到一碗水端平。它只會(huì)導(dǎo)致你的優(yōu)秀員工越來(lái)越少，能力一般的人越來(lái)越多，從而引發(fā)一個(gè)公司業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越低的現(xiàn)象。當(dāng)你將員工的收入差距拉開，你才能夠激發(fā)你員工的斗志。你要讓業(yè)績(jī)不太好的員工知道你能給員工的平臺(tái)是無(wú)限...
我認(rèn)為他們主要有七個(gè)核心的特點(diǎn)。 1、以客戶為中心的企業(yè)文化，客戶才是企業(yè)的衣食父母，能讓企業(yè)活下去，華為始終把客戶放在第一位。以客戶為中心的企業(yè)文化落地，很重要的是構(gòu)建立體的客戶關(guān)系，人人都以客戶為中心。 2、還是它具有比較優(yōu)...
在這里給大家介紹一種在500強(qiáng)企業(yè)里，面對(duì)矩陣化方式來(lái)進(jìn)行考核的方式，首先分兩種情況。 1、項(xiàng)目投入占被考核人工作量的50%及以上的情況，由于員工在項(xiàng)目里的工作量大，項(xiàng)目經(jīng)理為項(xiàng)目的考核人擁有績(jī)效的決定權(quán)。項(xiàng)目經(jīng)理綜合部門主管的考評(píng)依...
我只看結(jié)果，不看過(guò)程，很多管理者經(jīng)常把這句話掛在嘴邊，同時(shí)在績(jī)效考核上他們也是這樣執(zhí)行的。但對(duì)于很多能力強(qiáng)又有工作主動(dòng)性的下屬，以及能夠獨(dú)立帶團(tuán)隊(duì)的員工來(lái)說(shuō)，確實(shí)能夠讓他們有空間盡情的去發(fā)揮，而且這也是一種非常好的培養(yǎng)方式，但并不適用全體員...
有一次我在企業(yè)的輔導(dǎo)中，正在開月度經(jīng)營(yíng)管理分析會(huì)，這時(shí)一個(gè)部門就提出了一個(gè)問(wèn)題。他說(shuō)老師，我們這個(gè)部門總是有兩個(gè)員工業(yè)績(jī)不能得到提升，每次考核他們都拖團(tuán)隊(duì)的后腿，我想如果再這樣下去，我就準(zhǔn)備換人的。然后我問(wèn)他，我說(shuō)這兩名員工業(yè)績(jī)總是不能夠完...
通常我們進(jìn)入到任何一家企業(yè)，從訪談開始再到員工的培訓(xùn)，再到輔導(dǎo)，我們都會(huì)帶著引發(fā)戰(zhàn)略思考的內(nèi)容進(jìn)行。為什么呢？因?yàn)槲覀冎行∥⑵髽I(yè)內(nèi)，除了老板之外，大家對(duì)戰(zhàn)略幾乎是一無(wú)所知的，可能有一些企業(yè)的老板也是認(rèn)知不足的。對(duì)于中小微企業(yè)的輔導(dǎo)，要想落地...