OKR與常規(guī)績效考核的差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
國內許多績效管理通常只停留在“考核”這一環(huán)節(jié)，并未形成完整的績效管理體系。相較之下，OKR則是一種更為全面的績效管理思路。
OKR的核心在于先制定目標，明確期望結果，對結果進行量化，并最后考核完成情況。本質上，OKR與其他績效管理思路并沒有太大差異，都強調先設定目標，對目標進行分解和量化，然后進行考核。
OKR的實施前提在于員工具備主觀能動性、創(chuàng)造性和高尚的職業(yè)道德素養(yǎng)以及卓越的專業(yè)技術能力。在OKR過程中，對員工和企業(yè)的要求更高，因為OKR體系下的目標是由個人提出，然后由組織確定，這與常規(guī)的自上而下設定KPI的方式有所不同。
關于OKR的三種類型，包括KPI型的OKR、任務型OKR以及“任務+KPI”混合型OKR。其中，KPI型的OKR的KR都是統(tǒng)計型的量化單位，并與上一期的基準起始值進行環(huán)比設置。
績效管理通常包括目標設定、過程追蹤、績效評估、績效結果應用四個管理環(huán)節(jié)。而OKR主要幫助團隊和個人明確目標，以更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，并不直接關聯(lián)薪酬。OKR的價值體現(xiàn)在聚焦、公開透明、自下而上、挑戰(zhàn)不可能以及激發(fā)內驅力等方面。
在績效評估方面，我們建議不直接將OKR完成率與績效考核掛鉤。因為商業(yè)環(huán)境變化快速，直接以OKR完成率做績效評估可能會導致目標設定不明確、無法充分釋放潛能、公司與個人的博弈消耗以及無法真實反映產出和貢獻等問題?？冃гu估應該基于OKR的產出和貢獻進行。
在評估貢獻度時，可以采取多源輸入和多維評估的方法。多源輸入可以引入更多“目標”與“績效”的上下文支撐管理及決策，避免經理個人的主觀判斷。多維評估則可以更全面地衡量個人對組織的貢獻，包括績效達成、機制規(guī)范、人才發(fā)展、文化塑造等多個維度。
360度評估反饋是一種全方位的評估方法，由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客從各個角度來評估人員的方法。這種評估方法可以提供更準確全面的反饋信息，使結果更易于接受，并提高員工體驗。360度評估能夠真正發(fā)揮價值的前提是擁有一個坦誠、開放、信任、平等的文化環(huán)境，這也是OKR能夠落地的重要條件之一。OKR與360度評估可以完美結合，共同提高績效管理的效果。
360度評估是全面評價員工績效的綜合流程，具體包括：員工自我評價、同事間的互評、上級領導的考評、特定人員的評價以及績效的校準和確認。企業(yè)可以根據(jù)自身特點和需求，靈活定制評估流程。
對于360度評估指標模板，我們可以根據(jù)個人對組織的貢獻程度進行自定義。這種評估方法不僅關注OKR達成率，更注重個人在績效達成、機制規(guī)范、人才發(fā)展和文化塑造等多方面的貢獻。這使得評估結果更為全面和準確。
在實施評估時，首先需要進行評估管理，選擇需要評估的OKR周期和評估對象，并綁定相應的評估流程。接下來，員工需進行自我評估，總結重點工作并為自己在業(yè)績、價值觀等方面的表現(xiàn)打分。
隨后，同事間進行互評。員工可以看到其他同事的OKR內容和工作總結，并結合自身與同事的協(xié)作情況，進行多維度的綜合打分。緊接著，上級領導根據(jù)員工自評結果、同事評價結果、OKR內容、工作總結以及自身的管理判斷，為員工進行多維度綜合打分。還可邀請?zhí)囟ㄈ藛T進行評價。
完成所有評價后，進行績效校準，確保管理者和評估人遵循了一致的評估標準，避免評估誤差，確?？冃ЫY果在更大范圍內的準確性和公平性。員工確認自己的績效評估結果。
總結來說，這種績效評估方式注重實際產出而非僅基于OKR完成率，鼓勵員工挑戰(zhàn)看似不可能的目標，并合理評估每位員工的價值貢獻。
OKR工作法即是用OKR進行工作目標與績效的管理。目標是工作當中想要實現(xiàn)的事項（O），而關鍵結果則是實現(xiàn)目標的具體步驟和路徑（KR）。從公司年度戰(zhàn)略目標到季度、月度目標，再到員工個人目標，都需要通過層層分解來實現(xiàn)。對于不同的崗位，可以選擇適合的評估工具，有時也可以將OKR和KPI結合使用。OKR最初由英特爾創(chuàng)立，并被Google等公司廣泛應用至今。制定OKR時，需要設定具體、可衡量的目標，并設定若干關鍵結果來助力目標的實現(xiàn)。
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