課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 高層管理者
培訓(xùn)講師：許世光
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理課程
【引言】
很多企業(yè)都在通過績效管理的手段實現(xiàn)組織經(jīng)營目標，但大多數(shù)停留在初級應(yīng)用層面，對于績效管理的范圍、類型、結(jié)果應(yīng)用等問題存在認知上的誤區(qū)，甚至通過績效考核手段達到控制員工的目的，而不是釋放員工的潛能。本課程通過對華為績效管理經(jīng)驗的全面介紹，從組織績效、個人績效兩個維度，深入剖析戰(zhàn)略性績效管理的本質(zhì)及應(yīng)用，真正幫助人力資源部門及各部門負責人解決目標導(dǎo)向的問題，提升組織業(yè)績及團隊績效。
【培訓(xùn)收益】
組織績效目標制定相關(guān)的3個模型（BM+BSC）和兩個方法（CSF+IPOOC）
組織績效監(jiān)控“兩會”召開方法和流程
個人績效目標制定的4個誤區(qū)
個人績效輔導(dǎo)的3個典型場景
個人績效考評的6個步驟
個人績效管理的7個典型場景
【課程特色】
世界500強標桿企業(yè)實踐案例，華為績效管理的成功案例
系統(tǒng)全面的介紹組織績效、流程績效和個人績效的管理原則和經(jīng)驗
通過案例教學(xué)的方式，以研討的方式展開教學(xué)，學(xué)習(xí)體驗感豐富。
【適合對象】
HRBP、HRD、部門負責人、中層干部
【課程大綱】
一、企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與績效管理
企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行常見問題和原因
企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理5大痛點
戰(zhàn)略性績效管理的五大工具解析（MBO、BSC、KPI、OKR、360）
戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)框架介紹
標桿企業(yè)績效管理體系演化進程
績效管理的對象是誰? 華為對于組織績效、流程績效和崗位績效的認識
績效管理的衡量標準：三效（笑）原則
華為公司的績效管理框架（目標體系、制度流程體系、實施體系）
二、戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標制定
什么是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼？
工具：BM戰(zhàn)略規(guī)劃工具
戰(zhàn)略方向與運營定義
關(guān)鍵成功要素分析CSF
戰(zhàn)略KPI定義
用BSC平衡積分卡進行戰(zhàn)略指標描述
縱向分解&橫向協(xié)同
年度經(jīng)營目標和計劃制定
KPI指標體系設(shè)計的思路：突出重點、上下認同、嚴控數(shù)量、規(guī)范標準
練習(xí)：從戰(zhàn)略方向到年度KPI指標設(shè)計
三、組織績效管理
組織績效管理綜述
組織績效如何進行管理？
相關(guān)部門在組織績效管理過程中的分工
組織績效如何呈現(xiàn)？---KPI＋戰(zhàn)略重點
組織績效如何衡量？―――關(guān)于底線＼達標＼挑戰(zhàn)分值的計分原則
組織績效考核的頻次與原則
組織績效改進分析理論模型GAPS
*實踐1：如何開好經(jīng)營分析會？
*實踐2：如何開好干部述職會？
組織績效考核結(jié)果對個人的影響關(guān)系
a)組織績效考核結(jié)果與個人績效的關(guān)系
b)組織績效考核結(jié)果與獎金包的關(guān)系
c)組織績效考核結(jié)果與干部考核的關(guān)系
四、個人績效管理
個人績效管理綜述
個人績效管理的目的：導(dǎo)向沖鋒，保證產(chǎn)出，實現(xiàn)組織與個人的共同成長
個人績效管理的原則
個人績效管理的過程：績效目標制定---績效溝通與輔導(dǎo)---績效評估---績效反饋
個人績效管理的困難是什么？
４.1績效目標制定
制定績效目標的SMART原則（案例：績效主義毀了索尼）
績效目標不明確會帶來什么樣的后果？
什么是PBC？
如何制定個人PBC績效指標責任書？（KPI、重點任務(wù)、能力提升計劃）
PBC的困惑１：PBC目標與工作任務(wù)
PBC的困惑２：目標的衡量標準
PBC的困惑３：目標牽引與指標牽引
PBC的困惑４：目標值如何確定？
課堂練習(xí)：試填個人PBC目標及衡量標準
４.2 績效溝通與輔導(dǎo)
績效管理的本質(zhì)是什么？
部門主管對績效輔導(dǎo)的誤解有哪里？（雪中送炭VS錦上添花，授之以魚VS授之以漁，亡羊補牢VS未雨綢繆）
績效輔導(dǎo)會碰到哪些困難？（意識＼方法＼時機）
溝通與輔導(dǎo)的方式方法有哪些？―――看＼聽＼教＼帶
績效溝通與輔導(dǎo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是什么？（目標、現(xiàn)狀、保持什么？放棄什么？提升什么？）
華為績效輔導(dǎo)的頻次：中期輔導(dǎo)與日常輔導(dǎo)
案例討論1：如何讓員工意識到自己的不足？（STAR法）
案例討論2：態(tài)度輔導(dǎo)和技能輔導(dǎo)的技巧
４.3 績效考評
華為對績效考評的理解：考和評相結(jié)合（評人還是評行為？評過程還是評結(jié)果？）
為什么要考和評相結(jié)合？
為什么要執(zhí)行末尾淘汰？
問題：考核比例是怎么回事？
如何對評估結(jié)果進行強制分布？
考評結(jié)果正態(tài)分布是怎么回事？
績效考評的步驟：６步法
討論1：考評結(jié)果到底應(yīng)該打分數(shù)還是劃分ABCD等級？
討論2：初評結(jié)果如何排序？一定要進行績效公示嗎？
案例：華為績效考核的經(jīng)驗做法
４.4 績效反饋
績效反饋的重點和難點
華為績效管理投訴的處理原則： 及時＼保密＼首次投訴屬地處理＼二次投訴升級處理
績效反饋的原則：效率優(yōu)先，兼顧公平
華為績效管理應(yīng)用領(lǐng)域：干部任用＼人崗匹配＼獎金評定＼配股＼任職資格認證＼末位淘汰
華為在識別和回饋奮斗者方面的應(yīng)用
華為在干部選拔方面的應(yīng)用：關(guān)于人財＼人才＼人材＼人裁
練習(xí)：個人績效管理案例（7種情景）
五、績效獎金的設(shè)計和分配
獎金管理的總體導(dǎo)向和原則
獎金的分類管理
獎金激勵政策設(shè)計的關(guān)鍵要領(lǐng)
“授予制”獎金和“獲取分享制”獎金的區(qū)別
經(jīng)營性預(yù)算與戰(zhàn)略性預(yù)算獎金包的用途
獎金分配如何做到從組織到團隊再到個人
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理課程
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/284632.html
