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現(xiàn)任麒麟合盛（互聯(lián)網獨角獸公司）COE負責人
曾任京東方科技集團股份有限公司人力資源部長
曾任李寧中國體育用品有限公司培訓主管
*、DISC、*、CFT認證講師
北京電子信息高級技師學院校企合作顧問
2016、2019中國好講師大賽、2021年直播講【點擊詳細】
HR 對應聘候選人進行背景調查的主要內容如下： 一、與候選人曾任職公司溝通的內容： 候選人過往工作經歷（最核心內容，也是求職者簡歷作假最嚴重部分），包括職位及晉升狀況、主要工作內容、在職期間工作業(yè)績及工作評價、管理幅度、出勤狀況
hr 是企業(yè)績效管理中重要的角色，在績效管理中應發(fā)揮以下作用： 一、績效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績效管理的所有內容和推進程序，不是簡單制定制度和制作考核表，而是設計績效管理體系構建的藍圖。包括明確企業(yè)的績效管理理念、承接企
很多企業(yè)關注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經營風險，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實現(xiàn)增效需在五個方面努力： 一、定期進行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設置，找出影響人員工作效率提升的問題點，并結合實際在力所能及范圍內解決。調研維
企業(yè)貿然采用靈活用工存在風險且可能費錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務商（靈活用工平臺），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
公司有裁員跡象時，需警惕一些難以察覺的征兆，大廠裁員消息不斷，為提前規(guī)劃出路，要關注這些征兆，常見的行業(yè)不行、公司福利變少、全員掛鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位批量關停等情況，重點幾個平時易忽略的： 一、突然被要求居家辦公，比如某庫裁員前
年底裁員時公司慣用陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡意調崗：以人員飽和等理由將員工調離原崗位，甚至從核心部門調去做客服、銷售等崗位，目的是節(jié)省 “n+1” 補償。但變更工作內容需員工本人同意，只要員工不想動
單位延長員工試用期的相關事項。 一、法律規(guī)定與風險提醒。同一家單位與同一勞動者只能約定一次試用期，HR 應幫助公司改掉隨意延長員工試用期的壞習慣，因為這會產生兩大風險。 1、支付賠償金的風險：延長的試用期違規(guī)，若員工事后仲裁，公
一家大型商貿連鎖企業(yè)的電工在維修時取掉圍擋提示，導致電梯滑落。雖有自動制動裝置未造成人員傷亡，但企業(yè)處理不當引發(fā)勞動仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴，原因是制度執(zhí)行不到位，處理問題拖泥帶水。正確處理員工嚴重失職問題應注意以下幾點。 一、明確工
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