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在做績(jī)效管理時(shí)，可能存在辛辛苦苦提取的績(jī)效指標(biāo)卻不好評(píng)分的問(wèn)題，這不是標(biāo)準(zhǔn)和打分的問(wèn)題，而是指標(biāo)本身不合理。例如信息通報(bào)這個(gè)指標(biāo)，本意是希望崗位能及時(shí)準(zhǔn)確將相關(guān)政策告知公司內(nèi)部各部門(mén)，避免業(yè)務(wù)損失，這本身很重要但不能直接考，因?yàn)楦拍钐\統(tǒng)，
回顧上一年企業(yè)發(fā)展，績(jī)效考核存在問(wèn)題，員工不接受且沒(méi)下文。原因是指標(biāo)沒(méi)選好，注意以下幾點(diǎn)。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起，指標(biāo)多雜會(huì)降低操作性。 二、績(jī)效考核不是綜合考核，不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一，考核需多
員工績(jī)效不好責(zé)任在誰(shuí)呢？大多數(shù)管理者認(rèn)為是員工的問(wèn)題。經(jīng)實(shí)際研究調(diào)研，影響員工績(jī)效的原因 75%來(lái)自環(huán)境因素，25%才是個(gè)人因素。不知道這個(gè)數(shù)據(jù)對(duì)于關(guān)注績(jī)效提升的管理者有沒(méi)有一點(diǎn)提示！誰(shuí)偷走了員工的績(jī)效，任務(wù)有沒(méi)有完成，責(zé)任是在誰(shuí)呢，是在管
什么是績(jī)效合同？它是由員工，在績(jī)效考核周期開(kāi)始前，與公司簽訂的對(duì)于自身績(jī)效達(dá)成的承諾，因此又稱為績(jī)效承諾書(shū)，簽訂績(jī)效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí)，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績(jī)效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
績(jī)效考核難做的核心原因是無(wú)效動(dòng)作太多。當(dāng)考核表中有諸多考核項(xiàng)且被分解成權(quán)重小的項(xiàng)目時(shí)，考核會(huì)很泛，無(wú)效動(dòng)作被放大。 真正的績(jī)效重點(diǎn)就被淹沒(méi)。沒(méi)有重點(diǎn)就沒(méi)有導(dǎo)向，沒(méi)有強(qiáng)調(diào)就沒(méi)有牽引。所以對(duì)于管理者而言，應(yīng)始終緊盯影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵點(diǎn)，可
在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，管理者可能有意或無(wú)意犯下一些錯(cuò)誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，要么一好百好，要么一無(wú)是處，這種傾向，往往反映管理者憑個(gè)人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)
績(jī)效考核指標(biāo)量化的四個(gè)方向。 一、目的與背景。 為更好評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果，希望考核指標(biāo)量化以客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，但制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往不知如何快速制定量化指標(biāo)。 二、量化的四個(gè)方向。 1. 成果量化。對(duì)工
某公司在績(jī)效管理中因技術(shù)支持不足，數(shù)據(jù)收集、分析與報(bào)告過(guò)程繁瑣低效。影響決策速度與準(zhǔn)確性，傳統(tǒng)手工方式無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代績(jī)效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績(jī)效管理系統(tǒng)。采用先進(jìn)系統(tǒng)自動(dòng)收集、處理和分析績(jī)效數(shù)據(jù)，提升工作效率與準(zhǔn)確性，為決
進(jìn)入新公司快速搭建績(jī)效管理體系，需做好以下三件核心工作： 一、崗位分類(lèi)。在深入了解公司基礎(chǔ)上，將公司所有崗位分為管理層崗位、職能崗位和業(yè)績(jī)崗位三類(lèi)，目的是為設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)績(jī)效考核工具。 二、選擇績(jī)效考核工具。 1、管理層崗位：主
績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，管理者往往比較怵績(jī)效面談，尤其是一些專業(yè)型人才，轉(zhuǎn)做管理崗位的，因?yàn)闇贤ú皇撬麄兊膶ｉL(zhǎng)，但作為管理者無(wú)可回避，所以HR需要給管理者提供，溝通技巧和績(jī)效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外，還可以通過(guò)績(jī)效面談工具，
小公司千萬(wàn)不要隨便搞績(jī)效，小公司過(guò)去往往都比較隨意，基本上是沒(méi)有怎么管理。所以很多老板多少會(huì)對(duì)績(jī)效有很大的期待，沒(méi)搞過(guò)績(jī)效的以為大公司能做起來(lái)都是因?yàn)榭?jī)效做得好。于是很多老板就會(huì)覺(jué)得你不聽(tīng)話是吧，搞績(jī)效；你執(zhí)行力不強(qiáng)，搞績(jī)效；一旦沒(méi)業(yè)績(jī)，也
某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標(biāo)（如用戶增長(zhǎng)率、轉(zhuǎn)化率等）與主觀評(píng)價(jià)（如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等）相結(jié)合的績(jī)效管理方式。通過(guò)定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的全面理解，提升團(tuán)隊(duì)整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權(quán)重分配。依據(jù)崗位特性和組
主觀績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確？行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級(jí)組成的體系。需注意兩點(diǎn)： 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級(jí)描述的是可實(shí)際觀測(cè)的行為。
年底時(shí)，很多老板會(huì)悄悄給員工簽署 PIP（績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃）。PIP 表面上是公司進(jìn)行內(nèi)部?jī)?yōu)化激勵(lì)、幫助員工成長(zhǎng)的方式，實(shí)則可能是公司認(rèn)為員工去年表現(xiàn)一般，準(zhǔn)備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對(duì) PIP，打工人應(yīng)這樣做： 一、謹(jǐn)慎對(duì)待
從成果角度解釋績(jī)效管理體系，主要包括以下 3 個(gè)方面。 一、績(jī)效管理制度。包含目的、適用范圍、績(jī)效管理組織及職責(zé)、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度，除必要的制度審批外，還需經(jīng)過(guò)職工代表
有績(jī)效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬(wàn)萬(wàn)不能?？?jī)效考核因?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤，確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時(shí)績(jī)效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，
某制造企業(yè)實(shí)施績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)，定期評(píng)估員工工作表現(xiàn)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，管理者能快速識(shí)別優(yōu)秀員工和問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整資源與培訓(xùn)計(jì)劃，提高了生產(chǎn)效率并降低成本。但部分員工對(duì)監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒，影響工作積極性。 改革建議如下： 一、溝通透明。讓
績(jī)效考核的結(jié)果出來(lái)了，公司問(wèn)應(yīng)該如何分析？績(jī)效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個(gè)維度： 第一維度，部門(mén)績(jī)效分析。 第二維度，個(gè)人績(jī)效分析。 其中部門(mén)績(jī)效分析的作用，主要用來(lái)判斷部門(mén)整體績(jī)效達(dá)成情況，幫助找出各部門(mén)下階段工作改進(jìn)的
績(jī)效指標(biāo)不是編出來(lái)的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來(lái)的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時(shí)，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問(wèn)到一個(gè)問(wèn)題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，銷(xiāo)售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，財(cái)務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等，我咋知
在進(jìn)行管理時(shí)，對(duì)于公司人員并非都要進(jìn)行考核。 一、公司人群中，有 10% 的人是混日子的，對(duì)這類(lèi)人怎么考核都難以出業(yè)績(jī)，只需用績(jī)效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當(dāng)優(yōu)秀的，不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績(jī)，過(guò)度考核
銷(xiāo)售業(yè)績(jī)崗位的績(jī)效考核設(shè)計(jì)有三個(gè)要點(diǎn)： 一、采用業(yè)績(jī)提成加月度工作計(jì)劃考核的方式。 二、業(yè)績(jī)提成與本人收入掛鉤，月度工作計(jì)劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計(jì)劃考核與績(jī)效額外獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)欠
某公司在績(jī)效評(píng)估時(shí)過(guò)于依賴上級(jí)主觀評(píng)價(jià)，忽視員工實(shí)際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團(tuán)隊(duì)氛圍緊張，暴露出評(píng)估過(guò)程透明度與公正性缺失問(wèn)題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評(píng)估體系。涵蓋上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)估等，使評(píng)估結(jié)果更全面客觀。
在績(jī)效管理中，因提取過(guò)多考核指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致考核重點(diǎn)不清晰、難度大等問(wèn)題，所以要學(xué)會(huì)篩選指標(biāo)，可采用六維度指標(biāo)篩選法： 一、可理解：指標(biāo)定義需易懂且不易被誤解，若大家不明白考核指標(biāo)含義，考核意義不大。 二、可控制：崗位工作人員應(yīng)能直接
績(jī)效指標(biāo)的評(píng)分方法，需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面，首先是客觀指標(biāo)的評(píng)分，常用方法有四種： 一、完成比例計(jì)分法。員工在某個(gè)指標(biāo)上的得分，等于其該指標(biāo)的工作實(shí)際完成情況，除以計(jì)劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來(lái)很困
某公司績(jī)效評(píng)估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效短板，但因改進(jìn)措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋，導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。針對(duì)績(jī)效問(wèn)題與員工共同制定具體、可量化的改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃，明確責(zé)任人與完成時(shí)間。 二、強(qiáng)化
績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中最重要的是問(wèn)題分析，也就是幫助員工找到問(wèn)題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績(jī)效分析如何開(kāi)展，通?？梢詮乃膫€(gè)維度來(lái)開(kāi)展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì)，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
在做績(jī)效考核時(shí)要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正，首先考核指標(biāo)包括 KPI 數(shù)量指標(biāo)、GS 過(guò)程事件行為指標(biāo)以及 KCI 素質(zhì)指標(biāo)，且指標(biāo)要確定。 二、其次，公平的方式涉及能力、任務(wù)、職級(jí)等方面，本身存在權(quán)限區(qū)別，但在
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)面臨業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)困境時(shí)，績(jī)效考評(píng)機(jī)制的作用值得思考。以客戶所在行業(yè)為例，其傳統(tǒng)業(yè)務(wù)大幅下滑，此時(shí)改變銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制等績(jī)效手段已難以拉動(dòng)銷(xiāo)售。企業(yè)應(yīng)首要思考增長(zhǎng)動(dòng)力與潛力，以及組織轉(zhuǎn)型如何適應(yīng)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，用組織能力的確定
績(jī)效考核的正確使用方法，具體內(nèi)容如下。 一、績(jī)效考核的目的。目的是增加員工收入，若員工覺(jué)得是扣工資則制度有問(wèn)題。 二、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)。應(yīng)包含計(jì)劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評(píng)價(jià)和個(gè)人反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，考核只是其中之一。若設(shè)計(jì)過(guò)于強(qiáng)調(diào)考核，員
某科技公司成功將績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，先明確長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)（如市場(chǎng)份額增長(zhǎng)、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)定期評(píng)估員工績(jī)效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提升員工動(dòng)力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績(jī)