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幫助下屬成長(zhǎng)是管理者的職責(zé)，但是面對(duì)那些自主性差、自己能力不強(qiáng)的下屬，作為管理者，我們可能就會(huì)有些抓狂，教三招，可以選擇性的使用。 第一招，樹(shù)立內(nèi)部典范。把團(tuán)隊(duì)里邊成長(zhǎng)最快，發(fā)展最好的員工，找出來(lái)，形成案例，在會(huì)議，個(gè)人溝通，這些場(chǎng)合...
為什么90、95、00后的員工越來(lái)越難管？游戲化就是解決這個(gè)問(wèn)題的最佳途徑，也就是升級(jí)打怪的管理模式。因?yàn)楝F(xiàn)在的企業(yè)團(tuán)隊(duì)的主力人群已經(jīng)偏于年輕化，90后、95后是成為主力，00后馬上畢業(yè)成為你的員工，而這群人天生就喜歡玩游戲，習(xí)慣玩游戲，天...
什么樣的員工值得去培養(yǎng)？ 第一點(diǎn)，心態(tài)要開(kāi)放，自我情緒管理能力要強(qiáng)。那什么是心態(tài)開(kāi)放？就是我們對(duì)待一些新鮮事物，有這樣的欲望去學(xué)習(xí)，并且學(xué)習(xí)能力也是非常強(qiáng)的，也有足夠的信心能把這個(gè)東西學(xué)會(huì)。 第二點(diǎn)，就是適應(yīng)能力要強(qiáng)。把他放在任...
有沒(méi)有遇到過(guò)這樣子的下屬，說(shuō)一步做一步，給他布置A，他就只做到A，有三種原因。 第一種原因，可能是在布置任務(wù)的時(shí)候說(shuō)的非常的細(xì)致。這個(gè)事情要怎么怎么做，怎么怎么做，怎么怎么怎么做，或者非常的強(qiáng)勢(shì)，讓他就沒(méi)有去發(fā)揮的空間。所以他能做的事...
看到員工無(wú)所事事，你會(huì)怎么辦？很多管理者要么就生氣，要么就當(dāng)場(chǎng)炒了他。IBM老大究竟是怎么做的，他當(dāng)時(shí)看到了以后，沒(méi)有著急，而是去問(wèn)了一下，你為什么不工作。員工的回答就是我在等安裝人員改變機(jī)器設(shè)定以后才能干活，結(jié)果這個(gè)老大并沒(méi)有說(shuō)什么，然后...
怎么樣來(lái)夸員工呢？分享三招。 第一招，夸人要重復(fù)夸人。一定不是夸一次管半年。有個(gè)學(xué)員，他的秘訣就是只要夸不死就往死里夸，不同場(chǎng)合，不同背景，任何時(shí)候只要覺(jué)得差不多，就要抓住機(jī)會(huì)夸。你看今天培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候，小王把學(xué)員的作業(yè)都拍照留了底，...
99%的佛系員工都是假佛系。如果覺(jué)得員工很佛系，實(shí)際上是沒(méi)有找到可以激勵(lì)到他的那個(gè)點(diǎn)。所以他在你面前表現(xiàn)出來(lái)做事情懶懶散散、拖拖拉拉，因此需要去找到能夠激勵(lì)他的點(diǎn)。像馬斯洛的層次需求理論，就可以給我們提供一個(gè)很好的支撐，他說(shuō)員工最底層的需求...
刺頭型員工要不要用？如果他的這個(gè)能力剛好能夠彌補(bǔ)公司的某一個(gè)短板，或者就是企業(yè)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中急需的一種能力，那毫無(wú)疑問(wèn)必須要用。而且對(duì)于管理者，能不能夠管理好這種刺頭型的員工，就是領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。所以在這個(gè)時(shí)候不僅要用，而且要把這種員工要用好...
有沒(méi)有辦法讓員工忠誠(chéng)于公司？別做夢(mèng)了，一個(gè)老板不要每天想著讓員工忠誠(chéng)于公司，請(qǐng)先想想，能給員工提供什么。如果員工在公司這里能夠獲得成長(zhǎng)，能夠有成就感，他愿意干能干，而且能夠干出結(jié)果，他為什么不留在公司呢？所以作為老板，首先要了解一下員工真正...
一個(gè)人靠不靠譜，可以看這五件小事兒。 1、不會(huì)輕易說(shuō)沒(méi)問(wèn)題。接手一項(xiàng)工作任務(wù)的時(shí)候，會(huì)有一個(gè)基本的評(píng)估，不會(huì)因?yàn)槊孀訂?wèn)題就輕易承諾，輕易答應(yīng)。 2、凡是有計(jì)劃，有準(zhǔn)備。不會(huì)馬上就開(kāi)始行動(dòng)，會(huì)思考一些關(guān)鍵問(wèn)題，分析一下關(guān)鍵環(huán)節(jié)，準(zhǔn)...
一個(gè)人的職業(yè)高度或者他的天花板，不是由對(duì)事兒的能力決定的，而是由對(duì)人的能力決定的。職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有兩個(gè)維度。 第一個(gè)維度，是對(duì)事兒的能力。 第二個(gè)維度，是對(duì)人的能力。 基本上在剛工作的時(shí)候都是對(duì)事兒的能力強(qiáng)，比如寫(xiě)一個(gè)材料，分...
只要具備這五方面，這樣的員工絕對(duì)是高潛力的。 第一個(gè)，是專(zhuān)業(yè)性。一個(gè)員工他在工作當(dāng)中想做好，首先他需要具備一定的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，大部分人并不理解什么是專(zhuān)業(yè)性，真正的專(zhuān)業(yè)性不是你掌握什么技能，是你做一件事兒特別有效，專(zhuān)業(yè)性的背后，其實(shí)是管理視...
如果員工帶著壞情緒跟你鬧意見(jiàn)，會(huì)怎么辦？ 第一種方式，用同樣的壞情緒回?fù)羲?。背后的聲音就是你有什么資格這么做？ 第二種方式，通過(guò)講道理征服他。背后的聲音就是你有什么道理可以這樣做呢？ 第三種方式，用同理心去感受他。背后的聲...
怎么管員工都是多余的，如果員工不想工作，管他也沒(méi)有用，因?yàn)樯嫌姓呦戮陀袑?duì)策。如果員工自動(dòng)自發(fā)努力工作，那還管他做什么呢？但是很多人會(huì)說(shuō)，不管員工怎么可能，員工是有惰性的，員工是會(huì)傳播負(fù)能量的，必須得管，管肯定是比不管好。結(jié)果很多老板就通過(guò)...
以人為本，一定不是采用一刀切的管理方式，讓員工少惹事兒，多聽(tīng)話(huà)。大家都說(shuō)要以人為本，結(jié)果很少，企業(yè)在員工身上花時(shí)間更多，還是以管理員工，規(guī)范員工，甚至是懲罰員工為導(dǎo)向的，忘記了員工本身的價(jià)值和創(chuàng)造力。認(rèn)為真正的以人為本，就應(yīng)該站在員工的角度...
為什么員工給了他錢(qián)，還不好好干呢？稍微有點(diǎn)本事就跑了，光給錢(qián)是沒(méi)用的,要想讓一個(gè)員工好好的干，就要從動(dòng)力、能力、方法論這三個(gè)點(diǎn)去出發(fā)。 第一條，一個(gè)人好好干，得給個(gè)理由。 一、是公司有前景。如果這個(gè)公司沒(méi)前景，光給錢(qián)是沒(méi)用的，那...
高手是怎么樣處理犯錯(cuò)員工的？不用大聲責(zé)罵，也不用說(shuō)一些難聽(tīng)的話(huà)，但仍然可以讓犯錯(cuò)員工嫉妒教訓(xùn)受到懲罰，還不會(huì)被員工記恨。處理犯錯(cuò)員工這件事情，人際關(guān)系大師哈維麥凱，他有一個(gè)絕招，非常實(shí)用，這個(gè)絕招一共有三個(gè)步驟。 第一步，通過(guò)別人讓犯...
每一位老板都希望擁有一個(gè)有戰(zhàn)斗力的狼性團(tuán)隊(duì)。那么要如何才能建立這樣一支有戰(zhàn)斗力的狼性團(tuán)隊(duì)呢？需要做到以下五個(gè)方面。 第一，要明確目標(biāo)。目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)存在的意義，任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都要建立清晰明確的目標(biāo)，所謂明確，就是要量化。大家有了統(tǒng)一共識(shí)的目...
很多骨干成了公司的股東以后，為什么表現(xiàn)還是不太積極呢？給員工分配了股份，好像跟過(guò)去差不多。如果想通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，就能激勵(lì)人才和團(tuán)隊(duì)拼命的干，像老板一樣干，這個(gè)可能老板想的有點(diǎn)多。 第一，股權(quán)激勵(lì)本身就是個(gè)偽命題。因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)它有很多的弱...
為什么越是優(yōu)秀的員工越容易辭職？這是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。大家有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，在很多企業(yè)里，那些能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工往往很容易流失，其原因可能有很多，比如不受公司重視，薪資達(dá)不到期望，沒(méi)有發(fā)展空間等等。但是其實(shí)最根本的原因在于，優(yōu)秀的員工可以在外...
給員工發(fā)多少工資是合適的，其實(shí)發(fā)多少都可能不合適。 第一，從老板角度來(lái)看。定高了必然增加人力成本，還可能造成員工創(chuàng)造力下降。 第二，從員工角度來(lái)看。員工希望薪酬福利越高越好，因?yàn)樾匠昃哂袕?qiáng)烈的比較性，與自己過(guò)去的工資水平對(duì)比，與...
員工不努力工作怎么辦？一段比喻，有一片田地長(zhǎng)滿(mǎn)了雜草，現(xiàn)在有三種做法。 一、是大力除草，斬草除根。 二、是認(rèn)為長(zhǎng)點(diǎn)草不礙事。 三、是田地里種上莊稼。 這三種做法反映在員工管理上，就是這樣的情形。 第一種，對(duì)犯錯(cuò)...
工作動(dòng)力來(lái)源，這個(gè)有意思，大家想想，當(dāng)然細(xì)分的話(huà)是五個(gè)，但我們就講三個(gè)，第三個(gè)非常重要，咱一個(gè)個(gè)去解釋一下。 1、是我們叫生存需求，就是員工在這工作，他要的是先有錢(qián)，如果沒(méi)有錢(qián)的話(huà)，后邊的東西都是假的。所以說(shuō)員工第一個(gè)問(wèn)題是我能不能吃...
企業(yè)老板討論的這樣的一個(gè)問(wèn)題，銷(xiāo)售體系有三位區(qū)域總監(jiān)，是因?yàn)榻M織架構(gòu)調(diào)整在同一時(shí)間上提拔上來(lái)的。最近其中有一位在業(yè)績(jī)產(chǎn)出、投入度和改進(jìn)創(chuàng)新方面表現(xiàn)的都很好。老板對(duì)他很滿(mǎn)意，于是想晉升他為銷(xiāo)售副總，同時(shí)作為未來(lái)總經(jīng)理的一個(gè)接班人進(jìn)行培養(yǎng)。在企...
為什么員工總會(huì)有工作狀態(tài)不好，能量低，焦慮的時(shí)候，而且這種情況往往比較多的出現(xiàn)在那些還比較有上進(jìn)心的人身上。按照吉爾伯特行為工程模型的框架來(lái)看，員工狀態(tài)25%受個(gè)體因素的影響，75%受組織環(huán)境因素的影響。個(gè)體因素當(dāng)中包括了知識(shí)技能、天賦潛能...
優(yōu)秀員工離職這件事情是真的很苦，怎么苦，培養(yǎng)了個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手苦，少了群頭馬苦，重新培養(yǎng)人才苦，降低了團(tuán)隊(duì)士氣苦，你覺(jué)得真的是這些員工沒(méi)心沒(méi)肺，說(shuō)走就走嗎？我覺(jué)得你可能忽略了這三種離職的心態(tài)，沒(méi)有觀察到重要的信息。 1、重感情的人其實(shí)是最怕...
年底現(xiàn)在大家都在沖業(yè)績(jī)，瘋狂的加班已經(jīng)爆表，頂著黑眼圈的員工遞上方案，給了你一眼，你就訕訕的說(shuō)了一句，辛苦了，再接再厲，改天請(qǐng)你吃飯，其實(shí)你心里想的卻是什么差強(qiáng)人意而已，這時(shí)候我?guī)缀醵伎梢月?tīng)到員工心里那句話(huà)，老子缺你一頓飯?？墒侨绻阒浪?..
在危機(jī)的關(guān)頭怎么改善員工的關(guān)系，讓員工跟你愿意共患難。你看光2021年，全國(guó)的企業(yè)和個(gè)體戶(hù)注銷(xiāo)的有1300多萬(wàn)戶(hù)，2022年更是雪上加霜。老板沒(méi)錢(qián)發(fā)工資是普遍現(xiàn)象，如果你要活下去，你就只有什么降薪，裁員，休無(wú)薪假?？墒悄噩F(xiàn)實(shí)非常骨感，老板打...
在做輔導(dǎo)的時(shí)候經(jīng)理應(yīng)該專(zhuān)注于什么？輔導(dǎo)前定期安排，為什么定期安排能理解嗎？一次能解決問(wèn)題嗎？一個(gè)問(wèn)題跟2到3次結(jié)束了。好，再下一個(gè)問(wèn)題，分析期望值，為輔導(dǎo)前做準(zhǔn)備。輔導(dǎo)前要回顧前一次輔導(dǎo)的日志，為什么要回顧？因?yàn)槟阃?，可能一兩周，一個(gè)月前...
各位管理者，在你日常輔導(dǎo)下屬的過(guò)程當(dāng)中，是否遇見(jiàn)了以下這三大挑戰(zhàn)？ 1、你苦口婆心說(shuō)的口干舌燥，但對(duì)方好像沒(méi)有什么反應(yīng)。尤其有孩子的同學(xué)，你在跟孩子輔導(dǎo)的時(shí)候，是不就遇見(jiàn)過(guò)這樣的情況。 2、在你嘮里嘮叨，像唐僧一樣叨逼逼的輔導(dǎo)之...