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企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時(shí)間、減少成
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時(shí)，因離職面談沒談好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點(diǎn)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對(duì)被面談感到意外，會(huì)難以接受結(jié)果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴(yán)。
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問題可從以下五維度框架入手： 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展： 1、模式選擇有誤，存在該分權(quán)不分權(quán)、該集權(quán)亂分權(quán)的情況。 2、層次和管理幅度設(shè)置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質(zhì)水平，導(dǎo)致管理有效性降
某電商平臺(tái)采用靈活用工模式應(yīng)對(duì)季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)面臨管理復(fù)雜度和法律風(fēng)險(xiǎn)增加、勞動(dòng)關(guān)系模糊、培訓(xùn)不足致服務(wù)質(zhì)量不一等問題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協(xié)議符合勞動(dòng)法規(guī)，建立合規(guī)審
分享一些提升專業(yè)能力的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)于初入職場(chǎng)的 HR，不建議只把時(shí)間用在工作上，工作經(jīng)驗(yàn)是一部分。更重要的是 8 小時(shí)之外的自我學(xué)習(xí)，僅依靠工作經(jīng)驗(yàn)提升專業(yè)會(huì)很慢。以下是一些快速提升專業(yè)能力的小竅門。 一、論文法。在某寶買知網(wǎng)賬號(hào)，上
<p>當(dāng)下降本增效成了很多企業(yè)的熱門詞，客觀點(diǎn)，面對(duì)寒冬必要的降本可以理解，畢竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動(dòng)脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當(dāng)你反復(fù)猶豫，某個(gè)部門應(yīng)不應(yīng)該裁撤的時(shí)候，大概率說明該裁撤或該
企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)，可不僅僅只是做幾場(chǎng)培訓(xùn)就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項(xiàng)核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個(gè)崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場(chǎng)好時(shí)企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復(fù)工作，應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長(zhǎng)的事。例如讓擅長(zhǎng)商務(wù)談判的人專注于此，基礎(chǔ)
hr 是企業(yè)績(jī)效管理中重要的角色，在績(jī)效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用： 一、績(jī)效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績(jī)效管理的所有內(nèi)容和推進(jìn)程序，不是簡(jiǎn)單制定制度和制作考核表，而是設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系構(gòu)建的藍(lán)圖。包括明確企業(yè)的績(jī)效管理理念、承接企
現(xiàn)在基于此分享量化評(píng)價(jià)方法。從知識(shí)、技能、素質(zhì)三方面來看，量化評(píng)價(jià)要有分值，根據(jù)能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指導(dǎo)完成，2 分了解能獨(dú)立完成模塊任務(wù)，3 分熟悉能獨(dú)立系統(tǒng)完成，4 分掌握能指導(dǎo)他人完成，5
HR 提升員工滿意度的技巧：營(yíng)造峰值體驗(yàn)。 一、峰值體驗(yàn)的理論依據(jù)：心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對(duì)經(jīng)歷體驗(yàn)的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時(shí)狀態(tài)，對(duì)高興或痛苦比重及持續(xù)時(shí)間不敏感。例如每天下班堅(jiān)持學(xué)習(xí)很苦很累，但因?qū)W習(xí)提升找到
年底裁員時(shí)公司慣用陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡意調(diào)崗：以人員飽和等理由將員工調(diào)離原崗位，甚至從核心部門調(diào)去做客服、銷售等崗位，目的是節(jié)省 “n+1” 補(bǔ)償。但變更工作內(nèi)容需員工本人同意，只要員工不想動(dòng)
有同學(xué)詢問新到一家公司如何做組織診斷以了解團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，現(xiàn)通過韋斯伯德六盒模型分享四步搞定組織診斷的方法，首先介紹六盒模型六個(gè)問題的設(shè)計(jì)。 一、使命和目標(biāo)（Box1），思考我們?yōu)檎l創(chuàng)造什么價(jià)值，審視目標(biāo)，明確我們的服務(wù)對(duì)象和創(chuàng)造的價(jià)值所在
規(guī)避試用期用工風(fēng)險(xiǎn)的八項(xiàng)核心措施： 一、確保在員工入職一個(gè)月以內(nèi)與其訂立書面的勞動(dòng)合同，若員工不愿簽或拖延簽署，要不斷提醒，三十天內(nèi)仍不簽的，在保留證據(jù)情況下直接辭退。 二、不要簽勞務(wù)合同和試用期合同，一般與員工簽訂不低于三年期
1.什么是個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備？ 個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備是基于某個(gè)專業(yè)方向進(jìn)行的有意識(shí)知識(shí)積累、梳理及整合，在職場(chǎng)實(shí)操中， 主要是結(jié)合個(gè)人所從事崗位的專業(yè)方向、工作內(nèi)容及業(yè)務(wù)知識(shí)要求，進(jìn)行系統(tǒng)積累、多方學(xué)習(xí)，以更好地完成工作及實(shí)現(xiàn)個(gè)人社會(huì)價(jià)值。
之前提到任職資格包括基本條件、知識(shí)技能、勝任力和價(jià)值觀，現(xiàn)分享基于任職資格的勝任力模型敏捷建模方法，共四步。 一、職位分析。通過與現(xiàn)任員工及其主管進(jìn)行行為事件訪談，了解職位核心職責(zé)、工作流程及所需技能和能力。 二、了解績(jī)效指標(biāo)。
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險(xiǎn)且可能費(fèi)錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商（靈活用工平臺(tái)），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點(diǎn)思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點(diǎn)。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù)，做事容易出錯(cuò)，招人也不對(duì)。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會(huì)議，如周會(huì)、月會(huì)、業(yè)務(wù)復(fù)盤會(huì)。且開會(huì)時(shí)要認(rèn)真聽業(yè)務(wù)匯報(bào)，才能判斷業(yè)務(wù)問題。 二、做變革。很多 HR 害
很多企業(yè)關(guān)注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實(shí)現(xiàn)增效需在五個(gè)方面努力： 一、定期進(jìn)行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設(shè)置，找出影響人員工作效率提升的問題點(diǎn)，并結(jié)合實(shí)際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維
崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不錯(cuò)，感覺事情不多。但真相是基本要做市面上能見到的所有工作，別稱綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人事招聘、會(huì)議紀(jì)要、公司活動(dòng)舉辦、人事考勤表、物資采購(gòu)等，忙下來
員工被公司勸退，學(xué)會(huì)以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時(shí)，要表現(xiàn)出爭(zhēng)取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對(duì)方好感，使其對(duì)你沒有防范心，然后請(qǐng)求對(duì)方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
許多 HR 面對(duì)如何做好經(jīng)營(yíng)分析這一問題時(shí)會(huì)感到困惑，認(rèn)為這是總經(jīng)理或運(yùn)營(yíng)中心的職責(zé)。但 HR 若具備經(jīng)營(yíng)思維做好經(jīng)營(yíng)分析，能提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)營(yíng)分析是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出結(jié)果與目標(biāo)差距的原因，彌補(bǔ)差距并確定下一周
現(xiàn)階段以及未來較長(zhǎng)一段時(shí)間，相當(dāng)一部分公司短期內(nèi)可能難有業(yè)務(wù)增量，保住現(xiàn)有業(yè)績(jī)都很吃力，這是資源集中化、市場(chǎng)消費(fèi)能力和意愿降低、經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)等綜合因素導(dǎo)致，難以憑借一家公司之力扭轉(zhuǎn)。活下去是企業(yè)現(xiàn)階段首要問題，優(yōu)先級(jí)最高。作為公司的 HR，
HR 核算招聘成本可從以下五個(gè)方面著手： 一、招募成本：指發(fā)布招聘信息吸引求職者投遞簡(jiǎn)歷過程中產(chǎn)生的成本，包括開通線上招聘渠道費(fèi)用、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的會(huì)務(wù)費(fèi)、資料費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、差旅費(fèi)，以及招募期間相關(guān)人員工資福利等。 二、選拔成本：
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動(dòng)合同，而是誘導(dǎo)員工辦理個(gè)體工商戶，再與員工辦理的個(gè)體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議，將勞動(dòng)用工變成勞務(wù)合作關(guān)系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動(dòng)用工的責(zé)任和義務(wù)，如社保、勞動(dòng)保護(hù)等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊(cè)
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點(diǎn)，降低人工成本不能簡(jiǎn)單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運(yùn)轉(zhuǎn)，具體操作有四個(gè)步驟： 一、清晰企業(yè)未來戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點(diǎn)。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
空降人力資源經(jīng)理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟，可從以下五個(gè)方面著手。 一、堅(jiān)守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利用職權(quán)謀取私利，不損害公司利益，否則會(huì)被人質(zhì)疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情，在面對(duì)棘手工
員工離職，公司不需要支付補(bǔ)償或賠償金的情況有三大類： 一、企業(yè)無過錯(cuò)，員工主動(dòng)離職：在企業(yè)不存在過錯(cuò)的情況下，員工因自身原因主動(dòng)提出離職，企業(yè)無需支付。 二、員工自身問題被辭退，六種情形： 1、試用期不符合條件：?jiǎn)T工在試用
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī)，應(yīng)屆生還沒報(bào)到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆： 一、主營(yíng)業(yè)務(wù)下滑，銷量低、利潤(rùn)低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dòng)，公司出問題高層
單位延長(zhǎng)員工試用期的相關(guān)事項(xiàng)。 一、法律規(guī)定與風(fēng)險(xiǎn)提醒。同一家單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，HR 應(yīng)幫助公司改掉隨意延長(zhǎng)員工試用期的壞習(xí)慣，因?yàn)檫@會(huì)產(chǎn)生兩大風(fēng)險(xiǎn)。 1、支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)：延長(zhǎng)的試用期違規(guī)，若員工事后仲裁，公