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全面績效管理課程

課程大綱
前言
一、 經(jīng)營管理者的使命與職責？
二、績效管理的整體解決思路？
第一單元 能力素質(zhì)與績效管理
一、能力素質(zhì)模型解讀
1、認識素質(zhì)
2、素質(zhì)與績效的關系
3、常見的人才能力素質(zhì)模型
【應用工具】冰山素質(zhì)模型、洋蔥素質(zhì)模型、金字塔素質(zhì)模型、安達信模型
【案例分析】中情局的招聘與冰山素質(zhì)模型
【小組討論】兩個工程師的差異？
二、人才能力素質(zhì)模型的構建
1、能力素質(zhì)模型的應用層級
2、能力素質(zhì)模型構建的基礎
3、經(jīng)典素質(zhì)模型構建的流程
4、金字塔素質(zhì)模型的構建
5、素質(zhì)的描述與分級
【應用工具】五步建模法
【案例分析】殼牌石油的CAR模型、BAT的人才素質(zhì)模型、HW創(chuàng)業(yè)期的人才素質(zhì)模型
【實戰(zhàn)演練】三層面素質(zhì)模型構建、某關鍵能力素質(zhì)描述
三、人才能力素質(zhì)的管理
1、選對人才確?？冃ЩA
2、素質(zhì)培訓提升績效潛力
3、素質(zhì)考核促進績效增長
【應用工具】人才九宮格
【案例分析】華為的干部素質(zhì)管理、阿里的文化考核、豐田的輪崗制度
【小組討論】誰更適合做銷售？如何有效識別人才軟素質(zhì)？
【實戰(zhàn)演練】銷售經(jīng)理的選拔設計、培訓項目設計

第二單元 戰(zhàn)略目標與績效管理
一、企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標
1、企業(yè)經(jīng)營的核心問題
2、經(jīng)營目標的來源
基于公司戰(zhàn)略
基于業(yè)務規(guī)劃
基于職能價值
3、 經(jīng)營目標確定的基本原則
【案例分析】經(jīng)營目標確定的常見誤區(qū)、某企業(yè)研發(fā)經(jīng)理與市場經(jīng)理的業(yè)績考核
【小組討論】目標與指標的關系？這些是目標嗎？
二、企業(yè)戰(zhàn)略分解與指標梳理
1、企業(yè)戰(zhàn)略與平衡計分卡
2、KPI提取的方法與原則
價值樹分解法
流程關鍵節(jié)點法  
關鍵結(jié)果領域法
貢獻路徑圖法
【應用工具】平衡計分卡與企業(yè)戰(zhàn)略地圖
【小組討論】績效管理為什么要抓KPI？
【案例分析】某企業(yè)關鍵崗位KPI分解實例
【實戰(zhàn)演練】企業(yè)戰(zhàn)略地圖繪制、行政職能類崗位KPI的梳理與分解
三、KPI的定義與量化
1、KPI定義的內(nèi)容與方法
2、任務性指標量化的方法
3、指標責任與考核周期的界定
【應用工具】等級評判法、行為錨定法、關鍵事件法
【案例分析】人員流失率、采購降價率的定義
【小組討論】績效管理為什么要抓KPI？
【實戰(zhàn)演練】考核周期的確定、指標來源區(qū)分
四、KPI目標值與權重的設置
1、目標難度級別的設置技巧
2、KPI目標值確定的方法
標桿基準法
歷史比較法
績效差距法
目標推算法
聯(lián)合確定基數(shù)法
3、指標權重設計的方法
【小組討論】數(shù)據(jù)不準如何設定KPI目標值？
【實戰(zhàn)演練】某崗位KPI目標值與權重的設計
五、KPI評分與績效等級確定
1、常見的KPI評分方法
層差法
比率法
底限基準法
減分法
非此即彼法
說明法
2、特殊情況的績效評分
3、績效等級確定的方法
4、績效結(jié)果運用
【應用工具】排序法、強制分布法、收益分享計劃與利潤分享計劃
【案例分析】某關鍵崗位的考核指標與激勵性指標、HW/GE的末位淘汰、MD與HE公司的輪崗
【小組討論】這三名項目工程師該如何進行考核？
【實戰(zhàn)演練】崗位KPI評分方法與評分標準設計
六、績效面談與輔導技巧
1、績效面談的難點分析及解決對策
2、績效計劃面談輔導的方法與技巧
3、績效結(jié)果面談輔導的方法與技巧
【應用工具】績效溝通GROW模型、三明治面談法
【案例分析】某經(jīng)理與下屬的績效計劃面談、員工績效申訴的處理
【小組討論】該績效通知郵件存在哪些不足？
【實戰(zhàn)演練】績效面談提綱擬定
七、績效管理推行的注意事項
1、績效推行的常見問題
2、績效管理的思路與方法創(chuàng)新
【案例分析】某國企的積分制績效管理、AL的文化考核
【小組討論】如何讓績效管理的理念先行？
【實戰(zhàn)演練】某文職崗位的量化積分設計

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